Evalúa el desempeño y crea valor en tu negocio

Por Katherine Díaz, HR Remarkable Talent

Debido a las condiciones del ecosistema laboral actual y la mezcla generacional, es fundamental en la gestión de talentos que cada persona tenga claro qué resultados se esperan de ella. Una herramienta esencial para lograrlo es la evaluación de desempeño.

Las evaluaciones de desempeño promueven que tu equipo alcance resultados de manera alineada y consistente. El proceso incluye una autoevaluación basada en responsabilidades cumplidas (resultados) e indicadores de desempeño que los llevará a un proceso de introspección, reflexión y rendición de cuentas. Tal y como destaca el consultor puertorriqueño de gestión de talentos Edgar Quiñones en su libro titulado “El sentido común no existe”, los líderes exitosos deben maximizar el potencial de los integrantes de su equipo para que sean ganadores, tanto en el ámbito personal como en el profesional.

Si bien el término evaluación puede crear temor en algunas personas, el diccionario de la Real Academia Española (RAE) brinda una definición que parte de conceptos amigables: “valorar, atribuir valor a algo teniendo en cuenta diferentes elementos”. Eso lo podríamos interpretar como la acción de calcular el valor de algo, sean conocimientos, aptitudes, comportamientos o el rendimiento de las personas. Mientras, el término desempeño se define como la acción de actuar, ocuparse, trabajar o dedicarse a una actividad.  De modo que podemos decir que la evaluación de desempeño comprende la acción de calcular el valor para la organización de algo o de alguien, en función de la realización de un trabajo o una actividad dada.

Crea tu “calculadora de valor”  

En los escenarios laborales el valor se calcula según los resultados que genera el talento con respecto a los que la empresa requiere.  Eduardo M. Arroyo, autor y consultor de planificación estratégica, explica que los resultados en sí mismos son creadores de un valor que beneficia tanto a la organización como al empleado. Cuando eso sucede, se genera un sentimiento de bienestar.

¿Y si el empleado desconoce qué resultados la empresa le requiere? Según expone Arroyo en su libro El bueno, el malo y el problemático, tener las expectativas claras es la base de la excelencia en el rendimiento. Ese primer paso es responsabilidad de todo líder, pero en ocasiones, se pasa por alto.

Los procesos para evaluar el desempeño han ido evolucionando; antes se enfocaban más en el qué debo lograr y dejaban de lado el proceso y cómo llegar al resultado. Hoy, una herramienta objetiva basada en responsabilidades e indicadores, que permita calcular el valor de los resultados esperados y genere espacios de reflexión y retrospección, se vuelve un ejercicio de aprendizaje y adquisición de habilidades para mejorar el desempeño en general. Esto es necesario en toda organización, sin importar su tamaño, ya que provee transparencia y fortalece procesos de planes de carrera, planes de sucesión, incrementos salariales y promociones internas; generando confianza en los empleados.

En una edición previa de Mi Negocio es Popular escribí sobre el Plan de Carrera como una herramienta de atracción y retención de talentos. Las evaluaciones de desempeño son mecanismos muy valiosos para ayudar a esos talentos a desempeñarse mejor, generar aprendizajes y crecer dentro de la empresa. Los resultados de las evaluaciones de desempeño facilitan el seguimiento y estructura de los planes de carrera, impulsan el bienestar y felicidad de los empleados, lo que se traducirá en el crecimiento de tu negocio.

Hay estudios que confirman que empresas con procesos de evaluación de desempeño enfocados en provocar reflexión, retrospección, introspección, responsabilidad personal y actitud y las conversaciones de valor generan mejoras medibles. Como ejemplo está un estudio de la Universidad de Cumberlands, en Kentucky, Estados Unidos sobre el rol de las evaluaciones de desempeño en tres de los principales bancos de Estados Unidos: Bank of America, JPMorgan y Wells Fargo. Esta investigación encontró que en el 23% de los casos las evaluaciones contribuyeron al logro de las metas de negocio, según reseñado en el European Journal of Business Startups and Open Society en abril del 2024. Además, se encontró que revisar y comunicar las expectativas de desempeño propulsaron:

• el compromiso o engagement de los empleados
• la identificación de necesidades de entrenamiento
• el desarrollo de destrezas y rendimiento
• la clarificación de expectativas

A continuación, te ofrezco ocho (8) recomendaciones para eliminar la subjetividad en los procesos de evaluación de desempeño y convertirlos en objetivos y exitosos.

1. Clarifica y documenta los resultados que esperas.
2. Identifica y documenta indicadores de cumplimiento objetivos, alineados correctamente a esos resultados esperados.
3. Establece expectativas mínimas de ejecución y documéntalas.
4. Recopila los datos de forma periódica y disciplinada.
5. Provoca el autoanálisis sobre los datos de productividad; utiliza gráficas para facilitar la reflexión.
6. Promueve que cada individuo identifique acciones específicas en caso de incumplimiento.
7. Procura que se dé la rendición de cuentas de los supervisados a sus supervisores con la periodicidad establecida.
8. Facilita que los supervisores inspiren cambios correctivos.

Si bien es cierto que crear un proceso de evaluación requiere esfuerzo y tiempo, si lo implementas correctamente la recompensa será extraordinaria en resultados, orgullo colectivo y un ambiente de trabajo satisfactorio. Convertir esta herramienta en un mecanismo de bienestar puede ayudarte a retener a tus empleados.

Una buena herramienta es aquella que te facilita la definición de responsabilidades e indicadores por puesto de trabajo; visualizar los datos y el récord de los resultados; y llevar planes de acción enfocados en el mejoramiento continuo. Existen plataformas tecnológicas de fácil manejo que te permiten administrar el proceso de evaluación del desempeño de forma adecuada.

Para reflexionar

• ¿Tienes un proceso de evaluación de desempeño efectivo?
• ¿En qué consiste?
• ¿Es objetivo y mide los renglones necesarios?
• ¿Qué acogida tiene entre supervisores y supervisados?
• Los integrantes de tu equipo, ¿asumen la responsabilidad por sus resultados?
• ¿Puedes cuantificar el retorno de tu inversión?

La autora es presidenta y principal oficial ejecutiva de la firma de consultoría de capital humano y reclutamiento (headhunting) HR Remarkable Talent; cuenta con tres décadas de experiencia y está certificada en Evaluaciones de Talentos y Evaluación de Desempeño. Para más orientación sobre este tema puedes acercarte a nuestra organización, HR Remarkable Talent, LLC., o al capítulo local de la Sociedad para la Gerencia de los Recursos Humanos (SHRM Puerto Rico).

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