Leyes laborales clave para proteger a las mujeres que todo patrono debe conocer

Conoce algunas de las disposiciones legales para salvaguardar los derechos de las empleadas en Puerto Rico.

Los recursos más valiosos en cualquier lugar de trabajo, sin importar su tamaño, son las personas. Por lo tanto, es fundamental que los dueños de negocios tengan pleno conocimiento de los derechos laborales que garantizan un entorno de trabajo seguro y digno para todos sus empleados, sin discriminación y con justicia salarial.

En años recientes, la fuerza laboral de Puerto Rico se ha distribuido de manera casi equitativa entre hombres (51 %) y mujeres (49 %), según datos del Censo de los Estados Unidos de 2022. Sin embargo, es importante destacar que el número de mujeres en los espacios de trabajo de la isla va en aumento cada año, según el informe del Departamento del Trabajo de Puerto Rico sobre la Participación de la Mujer en la Fuerza Laboral en 2019.

Ante esta proyección, es imperativo que los dueños de negocios de cualquier tamaño, incluyendo los propietarios de pequeñas y medianas empresas (pymes), estén familiarizados con las leyes que protegen a las mujeres trabajadoras en la isla. También es importante que implementen los protocolos necesarios en sus operaciones, aseveró Isabel Soto, presidenta del Capítulo de Puerto Rico de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos.

Soto compartió algunas de las leyes más destacadas que protegen a las empleadas:

1. Ley Contra el Discrimen por Razón de Sexo en el Empleo
   
   El propósito de esta ley es asegurar la igualdad de derechos laborales, a la vez que prohíbe a los patronos discriminar por motivo de género, incluyendo por razón de embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas, al contratar, despedir o remunerar a los empleados.
   
   "En el caso de las empleadas, no se les puede suspender, reclasificar o despedir por razón de su género o estado de gestación", dijo Soto.
   
   La experta en Recursos Humanos destacó la importancia de que los patronos estén informados de cómo los sesgos inconscientes, también conocidos como unconscious bias, pueden manifestarse en el entorno laboral al reclutar, despedir o promover a las personas.
   
   "Las organizaciones deben trabajar para reconocer y abordar estos sesgos de manera activa, mediante una capacitación constante y creando una cultura laboral que promueva la igualdad de oportunidades", resaltó.
   
   
2. Ley de Igualdad Salarial
   
   El objetivo de esta ley es eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres, prohibiendo las diferencias salariales injustificadas para empleados que desempeñen roles que requieran funciones, destrezas, esfuerzo y responsabilidades iguales bajo condiciones de trabajo similares. Los dueños de pymes deben asegurarse de que tanto los hombres como las mujeres reciban salarios iguales por trabajo igual. Para realizar cualquier diferenciación salarial, es necesario cumplir con los requisitos legales y las excepciones contempladas en la ley, precisó Soto.
   
   
3. Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo
   
   Esta ley establece la prohibición del hostigamiento sexual en el entorno laboral, aplicable tanto a hombres como a mujeres. Soto enfatizó la importancia de que los patronos establezcan protocolos claros para abordar y atender los casos de hostigamiento sexual, que deben incluir la difusión de dichos protocolos en el lugar de trabajo y la capacitación, tanto para los empleados como para los supervisores.
   
   
4. Ley de Madres Obreras
   
   La Ley de Madres Obreras tiene como objetivo garantizar protecciones específicas para las madres embarazadas y adoptivas en el entorno laboral, asegurando el descanso y el salario correspondiente.
   
   Soto subrayó que las empleadas embarazadas tienen derecho a disfrutar de un periodo de descanso de cuatro semanas antes del parto y cuatro semanas después. En caso de que la empleada así lo desee, puede optar por tomar solo una semana de descanso antes del parto y extender el periodo de descanso hasta siete semanas, siempre que provea al patrono la documentación médica correspondiente.
   
   En el caso de adopción, las empleadas que adopten a un menor de cinco años tienen derecho a los mismos beneficios de licencia de maternidad que las empleadas que dan a luz. En caso de adopción de un niño de seis años en adelante, se concede una licencia de maternidad de hasta cinco semanas.
   
   
5. Ley para Reglamentar el Período de Lactancia o de Extracción de Leche Materna
   
   De otra parte, la Ley para Reglamentar el Período de Lactancia o de Extracción de Leche Materna contempla los derechos de las madres lactantes. Estas madres pueden lactar a sus bebés hasta por 12 meses después de regresar al trabajo. Este periodo se puede extender cada cuatro meses con una certificación médica. Los patronos deben permitir que las madres lactantes dispongan de una hora al día si son empleadas a tiempo completo, o media hora si son empleadas a tiempo parcial. La experta en recursos humanos hizo hincapié en que las empresas están obligadas a proporcionar un espacio privado, seguro e higiénico para la lactancia, el cual no puede ser un baño.

6. Protección para Víctimas de Violencia de Género
   
   Existen leyes, órdenes y protocolos que protegen a los trabajadores en casos de violencia de género, como la Ley de Implantación de Protocolos contra la Violencia Doméstica en el Trabajo y la Ley de Licencia Especial para Empleados en Situaciones de Violencia Doméstica, Hostigamiento Sexual, Agresión Sexual u Acecho Grave, la Ley contra el Discrimen en el Empleo (que prohibe el discrimen en el empleo por varias categorías, entre ellas, por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho), entre otras.
   
   Estas disposiciones legales permiten a los empleados de cualquier género informar a su patrono sobre incidentes violentos que pongan en peligro su seguridad sin necesidad de presentar una querella policial. Además, exigen que los patronos establezcan protocolos de seguridad para abordar el acoso y el acecho hacia los empleados en los espacios de trabajo. También prohíben el discrimen en el empleo por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho.
   
   Si una empleada no desea acudir a un tribunal para solicitar una orden de protección por violencia doméstica, pero esta situación afecta su trabajo, el empleador puede solicitar una orden de protección a un tribunal, con el objetivo de salvaguardar tanto al empleador como a la empleada y prevenir actos de violencia en el lugar de trabajo, detalló Soto.
   
   "Es especialmente importante que las pymes designen un coordinador para implementar estos protocolos, de no contar con un departamento de recursos humanos. Este coordinador puede ser un gerente, ya que alguien debe tomar medidas sobre cómo activar estos protocolos. Todo debe documentarse por escrito y mantenerse confidencial", destacó.
   
   Soto reiteró la importancia de que los dueños de negocios se mantengan actualizados sobre las leyes laborales, que están en constante cambio, debido a que el incumplimiento de estas normativas puede resultar en multas o el cierre de las operaciones. De no tener un departamento de recursos humanos, sugirió buscar asesoría externa e identificar una persona dentro del negocio que esté encargada de la creación e implementación de protocolos y procesos para asegurar los derechos y la seguridad de las empleadas. Además, recomendó revisar los protocolos rutinariamente, adiestrar a empleados y gerentes, y estar preparados para abordar situaciones relacionadas con los derechos de las mujeres trabajadoras.
   
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